Jak dobrze zaplanować rozwój pracowników?

Organizacje, które chcą mieć w swoich szeregach lojalnych pracowników, którzy z zaangażowaniem będą pracować na sukces firmy, nie mogą zapomnieć o ich rozwoju. W jaki sposób jednak należy go planować, aby przyniósł oczekiwane rezultaty? Jakie narzędzia warto wykorzystać w tym celu? 

Co sprzyja rozwojowi pracowników?

Aby w ogóle mówić o efektywnym rozwijaniu kompetencji pracowniczych, warto uprzednio ocenić, czy kultura organizacyjna faktycznie sprzyja rozwojowi. Bez tworzenia miejsca pracy, w którym zdobywanie nowych umiejętności jest wspierane, będzie niezwykle trudno. Firma powinna inwestować w innowacyjność i musi tworzyć atmosferę otwartą na popełnianie błędów. Aby było to możliwe, na pierwszej linii wsparcie muszą zaoferować menedżerowie. Ich aktywne zaangażowanie nie tylko pomoże pracownikom, ale i przyspieszy zmiany rozwojowe, na których zależy firmie.

Nabywanie nowych kompetencji to nie tylko zaplanowane działania, szkolenia i tym podobne, ale także innowacyjne projekty i wyzwania. Wiąże się to także z organizacją pracy, w ramach której firma powinna maksymalnie zdjąć z barków pracowników ciężar powtarzalnych, nierozwojowych obowiązków. Zamiast tego powinna dawać możliwość wykazania się w interesujących i angażujących projektach, a za udział w nich i osiągnięcia – nagradzać. Nagrody nie tylko motywują pracowników, ale też dają satysfakcję i budują lojalność względem firmy. 

Przeczytaj także: https://extended.tools/planowanie-rozwoju-pracownika-jak-robic-to-dobrze/

Jak planować rozwój pracowników? 

Zanim firma rozpocznie jakiekolwiek kierunkowe działania rozwojowe, powinna dokładnie zrozumieć, jakie są potrzeby pracowników w tym zakresie. Nie jest to możliwe bez poznania naturalnych predyspozycji, talentów, a także czynników motywujących i stresujących, które występują w życiu zawodowym pracownika. Jak to zrobić? Rozwiązaniem tej kwestii jest badanie Extended DISC®. To narzędzie biznesowe, które bada styl zachowania respondenta na podstawie czterech stylów zachowań wypracowanych przez Carla Gustava Junga. Wyróżniamy następujące style: 

• D, czyli styl dominujący, charakteryzuje osoby, które są inicjatorami, lubią rywalizację, są twarde.
• I, czyli styl towarzyski, to takie cechy jak optymizm i otwartość, zorientowanie na ludzi, skłonność do częstej komunikacji, mniejsze skupienie na detalach.
• S, czyli styl wspierający, to cechy takie jak: ostrożność, cierpliwość i skromność. Styl ten dotyczy osób, które są wprawdzie dobrymi słuchaczami, ale rzadziej zabierają głos.
• C, czyli styl dokładny, świetnie opisuje analityków. To zbiór takich cech jak dokładność, logiczne postępowanie, przestrzeganie zasad. Ponadto są to ludzie, którzy są krytyczni wobec swojej pracy.  

Extended DISC® jest narzędziem, które bardzo łatwo wprowadzić w organizacji – wystarczy, że respondenci poświęcą kilkanaście minut na zaznaczanie odpowiedzi w kwestionariuszu on-line. Następnie osoby decyzyjne (np. menedżerowie, pracownicy HR) otrzymają raport, który będzie zawierał wszelkie niezbędne informacje nt. talentów i naturalnych predyspozycji osób badanych. To znacząco pomoże w wytyczeniu ścieżki rozwoju, zarówno poprzez specjalistyczne szkolenia, jak i np. zmianę stanowiska wewnątrz organizacji.